Keine Versetzung bei Homeoffice
Der Arbeitgeber beschließt, einen seiner Betriebe stillzulegen und spricht gegenüber den  Arbeitnehmern Änderungskündigungen aus. Er bietet ihnen an, ihre Tätigkeit an einem anderen Standort fortzusetzen. Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem Urteil vom 10.08.2020 eine Änderungskündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als milderes Mittel eine Tätigkeit das Homeoffice hätte anbieten müssen (19 Ca 13189/19). Es obliegt dem Arbeitgeber darzulegen, warum eine physische Präsenz des Arbeitnehmers zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben notwendig ist. Die Klägerin hatte dazu vorgetragen, dass ihre Tätigkeit so digitalisiert sei, dass sie diese auch von zu Hause aus erbringen könnte. Angesichts der deutlich stärkeren Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Covid-Krise ist das Verhalten des Arbeitgebers unangemessen.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Covid 19- Pandemie regelmäßig rechtswidrig

Der durch die einzelnen Bundesländer verfügte Shutdown hat dazu geführt, dass eine Vielzahl von Betrieben die Arbeit und die Produktion eingestellt oder aber erheblich heruntergefahren haben. Kann der Arbeitgeber wegen dieser Corona-Krise aus betriebsbedingten Gründen kündigen? Der Auftragseinbruch ist als außerbetrieblicher Grund ein klassischer Grund für die Annahme, dass betriebsbedingte Gründe für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegen.

Aber: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass dieser Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist und nicht lediglich zeitweise für einige Wochen der wenige Monate. Gerade diese Dauerhaftigkeit des Wegfalles des Beschäftigungsbedarfes wird im Regelfall beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung wegen der Corona-Pandemie nicht vorliegen. Es ist nämlich nicht geklärt, wie lange diese Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie andauern und ob daher von einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitsvolumens in einem Betrieb überhaupt ausgegangen werden kann. Kurzfristige Auftrags- und Umsatzeinbrüche dürfen nicht zum Anlass genommen werden, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

 

Teilzeit in Elternzeit richtig beantragen:

Immer wieder kommt es vor, dass im Rahmen der Elternzeit eine Reduzierung der Arbeitszeit für die Zeit der Elternzeit fehlerhaft beantragt wird! Die begehrte reduzierte Arbeitszeit muss konkret benannt werden, d.h. sowohl den Wochentagen, als auch der täglichen Arbeitszeit nach. Außerdem muss ein schriftlicher Antrag des Mitarbeiters vorliegen.

Ergo: Elternzeit und Arbeitszeitreduzierung müssen konkret in einer schriftlichen Mitteilung enthalten sein. Der Arbeitgeber muss dem Wunsch im Regelfall entsprechen (BAG 24.09.2019, AZ: 9 AZR 435/18).

 

Kein Verfall des Urlaubes bei Erkrankung!

Nach der neueren Rechtsprechung  muss der Arbeitgeber Arbeitnehmer rechtzeitig und klar darüber informieren, wann ihr Urlaubsanspruch verfällt. Das gilt das auch, wenn sie dauerhaft krank sind. Es reicht auch nicht aus, mit dem Hinweis auf den Verfall von Urlaub bis zum ersten Tag nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu warten. Denn der Zweck der Hinweispflicht besteht darin, Arbeitnehmer die Folgen nicht genommenen Urlaubs klarzumachen. Und ein solcher Hinweis könne ohne weiteres innerhalb einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit erfolgen (ArbG Berlin 13.06.2019)

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei erneuter Erkrankung möglich!

Nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit auf die Dauer von sechs Wochen begrenzt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Allerdings ein über sechs Wochen hinausgehender Zahlungsanspruch, wenn die Erstauskrankung ausgeheilt war und sich sodann eine andere Erkrankung anschließt (BAG 11.12.2019, AZ 5 AZR 505/18).

 

Keine Kurzarbeit ohne Zustimmung der Mitarbeiter - Betriebsvereinbarungen häufig unwirksam!

Findet sich im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit, so kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen, sondern er muss mit allen Arbeitnehmern über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit eine einzelvertragliche Vereinbarung treffen.

Durch eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit kann die vertraglich festgelegte Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nur dann ohne dessen Zustimmung herabgesetzt werden, wenn in der Betriebsvereinbarung selbst festgelegt ist, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll. In der Betriebsvereinbarung müssen Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder die betroffene Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt sein (LAG Hamm 12.06.2014).

 

Fahrtzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit 

Hat der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen, gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten. Ist das wirtschaftliche Ziel  darauf gerichtet, verschiedene Kunden aufzusuchen, gehört dazu zwingend auch die Anreise. Nicht nur die Fahrten zwischen den Kunden, auch die zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück bilden mit der übrigen Tätigkeit eine Einheit und sind insgesamt Dienstleistung und als solche vergütungspflichtig (BAG v. 18.3.2020).

 

Urlaubsabgeltung auch bei Dauererkrankung

Der Arbeitgeber hat nicht nur die Pflicht, den Mitarbeiter auf einen möglichen Verfall des Urlaubsanspruches hinzuweisen. Zudem besteht auch die Pflicht, während einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit den Mitarbeiter über einen drohenden Verfall des Urlaubsanspruches zu unterrichten. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Mitarbeiter rechtzeitig darauf hinzuweisen, wie es sich mit der Gewährung oder der Abgeltung des Urlaubes verhält, wenn eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers besteht also nicht nur für die Zeit nach Rückkehr am Arbeitsplatz, die Unterrichtungspflicht ist bereits während der Erkrankung gegeben, wenn ein Verfall des Urlaubes droht (ArbG Berlin v. 13.06.2019, Az.: 42 Ca 3229/19).

 

BAG macht Ernst mit Überstunden: Arbeitgeber muss auch bei Freistellung Überstunden vergüten!

Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will.

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll (BAG 20. November 2019 - 5 AZR 578/18).

 

Was ist Arbeitszeit?

Seit  der Entscheidung des EuGH aus 2019 zur Arbeitszeiterfassung ist das Thema Arbeitszeit hochaktuell:

Der EuGH hat am 14.5.2019, C-55/18,  entschieden, dass das Arbeitszeitrecht  die Arbeitgeber verpflichten muss, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Aber was ist überhaupt unter dem Begriff „Arbeitszeit“ zu verstehen? Das ist nämlich nur auf den ersten Blick eindeutig. Zwischenzeitlich gilt folgdes:

  • Der Bereitschaftsdienst (Arzt, Anwalt ect) ist stets zu vergüten,
  • Die Zeit, die der Arbeitnehmer für das Umziehen ( Krankenschwester ect) benötigt, ist als Arbeitszeit zu vergüten, wenn es fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt. Das ist der Fall, wenn die Dienstkleidung von der Privatnutzung ausgeschlossen ist (BAG 19.09.2012, 5 AZR 678/11),
  • Dienstreisen sind Arbeitszeit! Grundsätzlich ist die Reisezeit (Zug, PKW ect) wie Arbeitszeit zu vergüten, das gilt zumindest dann, wenn sie ausschließlich im Interesse des Unternehmens erfolgt (BAG 17.10.2018 5 AZR 553/17),
  • Standzeiten (Bus, Taxi ect) sind vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich an einem bestimmten Ort nach Weisung des Arbeitgebers aufzuhalten hat.

Der Arbeitnehmer ist gut gehalten, sich unabhängig von der Zeiterfassungspflicht des Arbeitgebers eigene Zeitaufzeichnungen zu fertigen!

 

Urlaub kann angesammelt werden! 

Das BAG stärkt den Urlaubsanspruch der Mitarbeiter: Ur­laub ver­fällt am Jah­res­en­de nur noch nach ei­ner Auf­for­de­rung zum Urlaubsantritt und nach ei­nem Warnhinweis durch den Ar­beit­ge­ber.

Ge­än­dert hat sich die Rechts­la­ge  in der Hin­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Ur­laubs­an­spruchs. Die­se Ob­lie­gen­heit bzw. Initia­tiv­last be­inhal­tet die kon­kre­te Auf­for­de­rung zum Ur­laub und den kla­ren und recht­zei­ti­gen Hin­weis auf den an­dern­falls ein­tre­ten­den Ur­laubs­ver­fall

BAG v. 19.02.2019, 9 AZR 541/15).

 

BAG stärkt Urlaubsrecht während Elternzeit:

Urlaub verfällt während der Elternzeit nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitpunkts. Der Arbeitgeber kann den Urlaub vor, während und nach dem Ende der Elternzeit kürzen. Er kann die Kürzung jedoch nicht vor der Erklärung des Arbeitnehmers, Elternzeit in Anspruch zu nehmen, erklären. Der Arbeitgeber kann die Erklärung der anteiligen Kürzung auch nicht mehr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeben! Dh, kürzt der Arbeitgeber den Urlaub, der während der Elternzeit entsteht, nicht bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses, erhält der Mitarbeiter, der einen Elternzeit in Anspruch genommen hat, ungekürzten Urlaub gleich einem Arbeitnehmer, dessen Beschäftigung nicht unterbrochen war (BAG v. 19.03.2019 AZ. 9 AZR 495/17)!

 

Arbeitgeber kann die Kosten einer finanzierten Fortbildung nicht immer zurückverlangen

Verpflichtet eine arbeitsvertragliche Vereinbarung den Arbeitnehmer dazu, die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf einer bestimmten Frist das Beschäftigungsverhältnis kündigt, kann eine entsprechende Rückzahlungspflicht eine unangemessene Benachteiligung darstellen. Die neuere Rechtsprechung geht etwa davon aus, dass eine Rückzahlungspflicht dann nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung mittelfristig nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Aus dieser neueren Rechtsprechung aus dem Jahre 2018 ist die Schlussfolgerung zu ziehen, dass einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen der Arbeitnehmer die Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu übernehmen hat, zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen können und dann unwirksam sind. In solchen Fällen besteht keine Zahlungspflicht des Arbeitnehmers (BAG v. 11.12.2018, Az.: 9 AZR 383/18).

 

Keine Befristung bei dauerhafter Zunahme des Arbeitsvolumens!

 Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen, als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 21.11.2018, AZ 7 AZR 234/17).

 

Kein Verfall der Urlaubsabgeltungsansprüche bei Beschäftigungsende!

Der EuGH entschied, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch verfallen darf, weil der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub beantragt habe. Vielmehr könnten Urlaubsabgeltungsansprüche nur dann untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor angemessen – erforderlichenfalls förmlich – dahingehend aufgeklärt hat und damit tatsächlich in die Lage versetzt hat, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Ob dies geschehen ist, ist vom Arbeitgeber nachzuweisen. In den Entscheidungsgründen führt der EuGH als Begründung seiner Rechtsauffassung unter anderem aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen ist und es daher verhindert werden müsse, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann (EuGH vom 06.11.2018, Rs. C-619/16 und C-684/16).

  

Reisezeit ist als Arbeitszeit zu vergüten!

Auch die auf Weisung des Arbeitgebers durchgeführte Reise ist immer Arbeitszeit, die zu vergüten ist: Das BAG räumt auf mit widersprüchlichen Entscheidungen der Gerichte, die keine Klarheit zu erbringen vermochten: Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend an einen anderen Ort als den Betriebssitz im In- oder Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten (BAG 17.10.2018, 5 AZR 553/17)

 

Rückzahlungsklausel nur bei Überlegungsfrist des Arbeitnehmers wirksam!

Bei Ausbildungsmaßnahmen muss der Arbeitgeber, wenn er eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers vorsehen will, auf die besondere Situation eines Auszubildenden Rücksicht nehmen. Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit haben, innerhalb einer angemessenen Frist zu prüfen, ob er für die beabsichtigte Ausbildung geeignet ist und die erforderlichen Neigungen besitzt. Das gilt insbesondere dann, wenn durch die Ausbildung Kenntnisse und Fähigkeiten zur Ausübung eines neuen Berufes vermittelt werden sollen. Der Arbeitgeber muss daher die Rückzahlungsvereinbarung so ausgestalten, dass dem Arbeitnehmer eine ausreichende Überlegungsfrist eingeräumt wird, innerhalb deren er – ohne Kostenrisiko – entscheiden kann, ob er die Ausbildungsmaßnahmen fortsetzen oder aufgeben will (ArbG NDH 18.07.2018, 2 Ca 37/18).

BVerfG kippt BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot

Das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist verfassungsgemäß. Es kann allerdings - entgegen der Auffassung des BAG - nicht dahingehend ausgelegt werden, dass eine weitere sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt (BVerfG v. 6.6.2018, 1 BvR 1375/14)

 

Kündigungsschutz auch bei Massenentlassungen!

Massenentlassungen bei Vorliegen einer durch den Betriebsrat aufgestellten Namensliste sind grundsätzlich überprüfbar! Auch, wenn im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung der Betriebsrat Massenentlassungen durch eine sogenannte Killerliste (Namensliste) zustimmt, sind diese betriebsbedingten Kündigungen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit grundsätzlich auch nach Sozialauswahlkriterien überprüfbar! Das hat die Arbeitsrechtskanzlei Koch in einem aktuellen Urteil aus Erfurt erstritten (LAG Thüringen, 24.04.2018).

 

Entschädigungspflichtige Diskriminierung wegen der Anforderung „Deutsch als Muttersprache“

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, dass eine Person gesucht wird, die Deutsch als Muttersprache aufweist, kann Personen wegen der ethnischen Herkunft benachteiligen. Die entsprechende Stellenausschreibung bewirkt, dass es zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft kommt. Bei einer Ablehnung eines Bewerbers sind also regelmäßig Entschädigungsansprüche des abgelehnten Bewerbers wegen einer Diskriminierung gerechtfertigt (BAG v. 29.06.2017).

 

Befristeter Arbeitsvertrag zur Vertretung einer erkrankten Stammkraft

Von erleichterten Voraussetzungen ist beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Vertretung einer längerfristig erkrankten Stammkraft auszugehen. Wird ein Mitarbeiter zur Vertretung einer Stammkraft eingesetzt, weil die Stammkraft längerfristig erkrankt ist, ist es nicht erforderlich, dass bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages Gewissheit darüber besteht, wann und wie die erkrankte Arbeitskraft wieder die Arbeit später aufnehmen wird. Damit sind die Voraussetzungen, unter denen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden kann, soweit es einen Vertretungsfall betrifft, deutlich erleichtert worden. Es ist also nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages nähere Kenntnis darüber hat, wann mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist. Der Arbeitgeber muss davon ausgehen, dass der Vertretene den Anspruch nach Beendigung der Krankheit geltend machen wird. Nur, wenn der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der vertretene Arbeitnehmer überhaupt wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt, kann dieses dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben ist. (ArbG Gö v. 12.03.2018, Az.: 3 Ca 379/17)

 

Urlaubswunsch des Arbeitnehmers muss innerhalb eines Monates widersprochen werden

Kommt es dazu, dass ein Arbeitgeber einen Urlaubsplan aufgrund der Urlaubswünsche der Mitarbeiter stellt, oder aber stellt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen Urlaubsantrag, muss der Arbeitgeber auf den Urlaubswunsch kurzfristig reagieren, insbesondere bei einer fehlenden Billigung diesem Antrag widersprechen. Soll der Urlaub entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht gewährt werden, muss dieses aber innerhalb eines Zeitraumes von einem Monat ab Zugang des Urlaubswunsches des Mitarbeiters erfolgen. Andernfalls gilt der Urlaub als genehmigt. Es besteht keine Möglichkeit, bis ca. eine Woche vor Urlaubsantritt zu warten, um dann den Urlaubsanspruch zurückzuweisen. Auch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag wäre wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Mitarbeiters unwirksam (ArbG Chemnitz v. 29.01.2018, Az: 11 Ca 1751/17).

 

Arbeitszeitkonto und Überstunden

Wichtig ist, dass berücksichtigt wird, dass das Arbeitszeitkonto in Zusammenhang mit Überstundenprozessen zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess führt (BAG v. 23.09.2015, Az: 5 AZR 767/13). Will der Arbeitgeber im Nachhinein das im Arbeitszeitkonto zu Gunsten des Arbeitnehmers sich ergebende Saldo bestreiten, muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, aufgrund welcher Umstände der Saldo unzutreffend ist. Der Verwendung eines Arbeitszeitkontos hat also mit größter Vorsicht zu erfolgen, da es erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess hat.

 

Betriebliche Informationen an privaten E-Mail Account

Die Weiterleitung von E-Mails mit betrieblichen Informationen auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar und berechtigt den Arbeitgeber, eine fristlose Kündigung auszusprechen (LAG Berlin-Brandenburg v. 16.5.2017, Az: 7 Sa 38/17).

 

Klageverzichtsvereinbarungen

Der Verzicht auf die Erhebung einer Klage schränkt die Rechte des Arbeitnehmers ein. Das Gesetz will sicher-stellen, dass es zu einem Ausgleich zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz und dem Interesse des Arbeitgebers an einer alsbaldigen Gewissheit darüber, ob die Kündigung angegriffen wird, kommt. Der Verzicht, gerichtliche Schritte gegen eine Kündigung einzuleiten, ist nur dann wirksam, wenn es zu einer angemessenen Gegenleistung des Arbeitgebers kommt. Entsprechende Klageverzichtsvereinbarungen sind also immer dahingehend zu überprüfen, ob es für den vereinbarten Nachteil zu einem angemessenen Ausgleich zu Gunsten des Arbeitnehmers kommt. Dieser Ausgleich kann sich etwa aus einer Abfindung oder auch anderen Zahlungsansprüchen ergeben. Ob allein die Erteilung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses ausreichend ist, dürfte mehr als zweifelhaft sein (LAG Hamburg v. 01.03.2017, Az: 5 Sa 65/16).

 

Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Möchte der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, ist es nach neuerer Rechtsprechung zwingend erforderlich, dass zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt wird. Wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, so hat der Arbeitgeber nämlich zu beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement zwingend ohne Erfolg gewesen wäre. Insbesondere trifft den Arbeitgeber dann die Pflicht, darzulegen, warum eine leidensgerechte Anpassung oder Veränderung des konkreten Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen war. Es ist daher vom Ergebnis zwingend, dass einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuschalten ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 18.05.2017, Az: 5 Sa 1300/16).

 

Verlängerung der Kündigungsfristen

Es ist grundsätzlich möglich, die Kündigungsfristen über die gesetzliche Bestimmung hinaus zu verlängern. Unter Umständen kann die Verlängerung von Kündigungsfristen jedoch ein Verstoß gegen das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zu werten sein. Dies hat das BAG in einem aktuellen Urteil aus dem Jahr 2017 festgelegt. Für den Fall, dass der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Kündigungsfrist pocht, ist zu fragen, inwiefern die arbeitsvertraglich vereinbarte verlängerte Kündigungsfrist, die auch für den Arbeitnehmer gelten soll, als wirksam zu qualifizieren ist. Eine zu lange Kündigungsfrist kann grundsätzlich gegen das AGB-Recht verstoßen. Der Mitarbeiter kann durch die Verlängerung der Kündigungsfrist unangemessen benachteiligt werden. Eine entsprechende Zusatzvereinbarung kann sich als Widerspruch gegen den Grundsatz von Treu und Glauben darstellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Zeitspanne von 3 Jahren festgelegt wird und damit die gesetzliche Regelung erheblich überschritten wird (BAG 26.10.2017, Az: 6 AZR 158/16).

 

LKW-Fahrer dürfen wöchentliche Pause nicht im Fahrzeug verbringen

In einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 20.12.2017 ist klargestellt, dass Lastkraftwagenfahrer die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit nicht in ihrem Fahrzeug verbringen dürfen. Hintergrund dieser Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20.12.2017 war eine in Belgien geführter Klagen im Zusammen-hang dessen ein Unternehmen zu einer Geldbuße verurteilt worden war, nachdem der Fahrer eines Lastkraftwagens die wöchentliche Ruhezeit im Fahrzeug verbrachte. Die entsprechende Unionsverordnung sieht vor, dass Fahrer eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden absolvieren müssen, die leidglich unter engen Voraussetzungen auf 9 Stunden reduziert werden kann. Die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit beträgt 45 Stunden, die unter engen Prämissen auf 24 Stunden reduziert werden kann. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass das wesentliche Ziel der maßgebenden Verordnung die Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Personals im Straßentransportsektor sei. Der Gesetzgeber habe damit die Möglichkeit schaffen wollen, dass die re-gelmäßige wöchentliche Ruhezeit an einem Ort verbracht wird, der geeignete Unterbringungsmöglichkeit bietet.

 

Auswirkung des Mindestlohnes auf die Feiertagsvergütung und das Urlaubsgeld

Der Mindestlohnanspruch ist ein eigenständiger Anspruch der neben arbeitsvertraglich vereinbarten Entgeltansprüchen besteht. Der Anspruch auf den Mindestlohn erstreckt sich nur auf tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Für Zeiten ohne Arbeitsleistung begründet das Mindestlohngesetz keine Ansprüche. Bei der Berechnung des tatsächlich geleisteten Lohnes sind diese Entgeltersatzleistungen des Arbeitgebers nicht zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen bei der Berechnung des durchschnittlich Lohnes im Hinblick auf die Anforderungen des Mindestlohgesetzes sind nur die im Wechselverhältnis erbrachten Entgeltleistungen des Arbeitgebers. Solche Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt, wie etwa ein Urlaubsgeld, sind daher bei der Berechnung des Durchschnittslohnes im Zusammenhang mit dem Mindestlohngesetz nicht zu berücksichtigen (BAG v. 20.09.2017, Az: 10 AZR 171/16).

 

Krankheitsbedingte Kündigung stellt  Benachteiligung dar

Nach Einführung des speziellen Antidiskriminierungsrechtes war immer wieder diskutiert worden, inwiefern der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung überhaupt grundsätzlich noch zulässig ist. Insbesondere europarechtlich gab es erhebliche Vorbehalte gegenüber einer Kündigung, die ausgesprochen worden war, wenn erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorlagen.
Im Rahmen eines von unserer Kanzlei beim Landesarbeitsgericht Niedersachen geführten Verfahrens ist nun bestandskräftig festgestellt worden, dass krankheitsbedingte Kündigungen grundsätzlich unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unrechtmäßig sein können (LAG Niedersachen v. 31.01.2018, Az: 13 Sa 154/17).

 

Versetzungsanordnung nur unter Einbeziehung sämtlicher Mitarbeiter

Es kann oftmals erforderlich sein, den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses zu ändern, insbesondere indem dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit zugewiesen wird oder aber ein anderer Arbeitsort festgelegt wird. Soweit diese Maßnahme nicht gegen sämtliche, sondern nur gegen vereinzelte Mitarbeiter ausgesprochen wird, ist es ratsam, wenn der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang soziale Gesichtspunkte der in Betracht zu ziehenden Mitarbeiter berücksichtigt. Wird eine belastende Maßnahme im Zusammenhang mit einer Versetzung gegenüber einem stark schutzbedürftigen Arbeitnehmer ausgesprochen, kann diese Maßnahme gegebenenfalls angegriffen werden. Es ist daher ratsam, soziale Gesichtspunkte bei dem Ausspruch einer Versetzungsanordnung zu berücksichtigen (LAG Hessen v. 20.05.2016, Az: 10 Sa 231/15).

 

Überwachung des Mitarbeiters durch Detektiv kann rechtmäßig sein

Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachung zur Aufdeckung von Tatsachen aufgrund eines konkreten Verdachtes einer schweren Pflichtverletzung kann zulässig sein und stellt nicht immer ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen dar. Wichtig ist dabei, dass die Pflichtverletzung, die der Arbeitnehmer begeht, die Intensität einer Straftat erreichen muss, wie etwa eines Betruges, eines Diebstahles oder eines anderen Eigentumsdeliktes. Auch Körperverletzungen kommen in Betracht. Insofern muss der Arbeitnehmer den mit dieser Videoüberwachung einhergehenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dulden. Die Rechte des Arbeitgebers haben sich infolge dessen durch diese aktuelle Rechtsprechung erheblich verbessert (BAG v. 29.06.2017, Az: 2 AZR 597/16).


Namenslisten erleichtern Kündigung

Im Zusammenhang mit der Erstellung einer Namensliste zur Auswahl von Mitarbeitern, denen aus betrieblichen Gründen zu kündigen ist, kann es sinnvoll sein, hier die Kooperation mit dem Betriebsrat zu suchen. Höchstrichterlich wurde nochmals geklärt, dass dann, wenn der Betriebsrat eine Namensliste absegnet, eine Vermutung dafür spricht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bestätigt ist. Dieses bedeutet, dass die Namensliste dem Arbeitgeber im Falle des Ausspruches einer Vielzahl von Kündigungen erhebliche Vorteile bringt (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 17.01.2017, Az: 5 Sa 166/16).

Änderung der Arbeitnehmerentsenderichtlinie

Aus dem Jahr 1996 stammt die Entsenderichtlinie, die Europäische Kommission hat jetzt einen Entwurf zur Ände-rung vorgelegt. Die Änderung zielt darauf ab, dass entsandte Arbeitnehmer den lokalen Arbeitnehmern in Bezug auf die Bedingungen ihrer Arbeit gleichgestellt werden. Es gab hierzu eine Verständigung der europe union am 23.10.2017. In der entsprechenden Reform der RL96/71/EG ist eine Einigung dahingehend erzielt worden, dass entsandte Arbeitnehmer in Zukunft nicht nur Anspruch auf Zahlung des Mindestentgeltes im Aufnahmestaat ha-ben, sondern die gleichen Vergütungsgrundsätze wie für die lokalen Arbeitnehmer Anwendung finden sollen.

Leidensgerechte Beschäftigung des Schwerbehinderten

Der anerkannte Schwerbehinderte hat im laufenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung, mithin auf die Umgestaltung des Arbeitsplatzes. Schwerbehinderte Menschen haben gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sich die Fähigkeit und die Kenntnis voll verwerten und weiterentwickeln können. Der von einem schwerbehinderten Menschen besetzte Arbeitsplatz ist in einer solchen Situation entsprechend den Bedürfnissen auszustatten, umzubauen oder umzuorganisieren. Die Regelung macht Vorgaben zur Ausgestaltung der Beschäftigung, sie eröffnet aber keinen Anspruch auf eine tatsächliche Beschäftigung (ArbG Düsseldorf v. 03.11.2016, Az.: 7 Ga 71/16, Rz: 47).

 

Überstunden der Mitarbeiter

Macht der Arbeitnehmer Überstunden geltend, so geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitnehmer darlegen muss, an welchen Tagen er von wann bis wann eine Arbeit geleistet hat oder aber sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Ein Kraftfahrer dem, den vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, unabhängig davon, ob die Fahrten jeden Tag im Betrieb beginnen und enden, genügt der Darlegungslast bereits dadurch, dass er vor-trägt, an welchen Tagen er welche Touren wann begonnen und wann beendet hat. Aufzeichnungen nach dem Arbeitszeitgesetz können ein geeignetes Hilfsinstrument bei der Rekonstruktion der Arbeitszeit sein (BAG v. 21.12.2016, Az: 5 AZR 362/16).

Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kommt insbesondere bei einem vorübergehenden Ausfall einer Arbeitskraft in Betracht. Der Befristung des Arbeitsvertrages steht es dabei nicht entgegen, wenn der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über den Zeitraum der Vertretungstätigkeit hinaus anfällt. Dieses ist ganz entscheidend. Bisher ist davon ausgegangen worden, dass die Befristung wegen einer ausgefallenen Arbeitskraft nur in Betracht kommt, wenn die Einstellung exakt für den Zeitraum des Ausfalles erfolgt. Die Rechtsprechung erleichtert nun die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden kann. Der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung darf also über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Mitarbeiter abgeschlossenen Vertrages noch hinaus andauern (BAG v. 14.12.2016, Az: 7 AZR 688/14).

Zulässigkeit der Stichtagsklausel für eine Weihnachtsgratifikation

Stichtagsregelungen in Arbeitsverträgen sind zulässig. Der Arbeitgeber darf unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers allein die fortdauernde Betriebszugehörigkeit über den Stichtag hinaus zur Vorauszahlung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die den Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören.
Vorsicht ist bei einer Kombination von einer Stichtags- mit einer Rückzahlungsklausel geboten. Rückzahlungsklauseln bein-halten regelmäßig eine Bindung bis zum 31.März des Folgejahres, Stichtagsklauseln denen gegenüber beinhalten oftmals eine Bindung bis zum 30.Juni, manchmal auch bis zum 30. September eines Folgejahres. Nach einer Stichtagsklausel ist dem Arbeitnehmer keine Kündigung auszusprechen, um den Gratifikationsanspruch zu behalten. Nach der Rückzahlungsklausel wäre der Ausspruch einer Kündigung den gegenüber vor beiden Terminen möglich, ohne den Anspruch zu verlieren. Es liegt also häufig eine Widersprüchlichkeit beider Klauseln vor. Bei einer solchen Intransparenz beider Klauseln ist von einer Unwirksamkeit gem. § 307 Abs. 1 BGB auszugehen (LAG Düsseldorf v. 15.02.2017, Az: 7 Sa 397/16).

Diskriminierung bei Behinderung

Vorsicht ist geboten, wenn Mitarbeiter Ansprüche wegen einer Vermutung der Benachteiligung aufgrund der Behinderung geltend machen: Soweit der Arbeitgeber Arbeitszeiten von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern aufstockt, ist darauf zu achten, dass diese Aufstockung sich auf sämtliche Mitarbeiter bezieht und Schwerbehinderte hiervon nicht ausgenommen werden. Nach einer Grundsatzentscheidung aus Erfurt ist die Herausnahme von Schwerbehinderten aus einer Arbeitszeitaufstockung regelmäßig ein diskriminierendes Verhalten, das zum Schadensersatz verpflichtet. Der Schwerbehinderte genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er Tatsachen vorträgt, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen der Behinderung erfolgt. Damit hat die Rechtsprechung die Anforderungen an den Nachweis der Ursächlichkeit zwischen der Schwerbehinderung und der benachteiligenden Behandlung erheblich erleichtert (BAG v. 26.01.2017, Az: 8 AZR 736/15).
 

Vorsicht bei fehlerhafter Sozialauswahl

Kommt es zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen ist regelmäßig eine Sozialauswahl vorzunehmen, die auch das Lebensalter des Mitarbeiters zu berücksichtigen hat. Lebensalter ist allerdings nicht identisch mit einem Lebensalter: Ein etwa regelaltersrentenberechtigter Mitarbeiter ist nicht so schutzbedürftig, als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente zu beanspruchen vermag (BAG v. 27.04.2017, Az: 2 AZR 67/16).

  

Vertragsstrafe regelmäßig unwirksam

 

Oft will sich der Unternehmer hinsichtlich der Vertragstreue des Arbeitnehmers dadurch absichern, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer vorzeitig das Arbeitsverhältnis löst, eine Vertragsstrafe vereinbaren.
Diese Regelung ist sinnvoll, da die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen von Seiten des Arbeitnehmers regelmäßig ohne Sanktionen ist. Für diesen Fall nutzt die Vertragsstrafenabrede. Entscheidend ist, dass die Vertragsstrafe der Höhe nach angemessen ist, die Vertragsstrafe darf nicht höher liegen, als die Arbeitsvergütung, die für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen gewesen wäre (BAG v. 17.03.2016, Az: 8 AZR 665/14).

 

Lesetipp: Thomas Koch: Arbeitsrecht, 2021, 6. Aufl., 737 S., ISBN: 978-3-754113-11-0